Restructuration d’une entreprise ou d’un département
LA RESTRUCTURATION D’ENTREPRISE, DE QUOI S’AGIT-IL ?
La restructuration d’une entreprise peut être occasionnée par deux facteurs de réorganisation nécessaire : soit l’expansion de filiales à l’échelle internationale d’un groupe qui nécessite une harmonisation de l’organisation du travail ou des conditions des contrats de travail ; soit une situation économique ou juridique périlleuse.
Votre société a considérablement accru ses activités à l’étranger par rachats successifs, ou au contraire, elle rencontre une crise économique durable. De quelques dizaines de dirigeants initiaux, vous avez aujourd’hui des centaines de cadres. Leurs avantages sociaux et leurs rémunérations dépendent des historiques de chaque pays et de chaque activité.
Au contraire, les difficultés rencontrées par la société obligent les dirigeants à prendre des mesures de licenciements du personnel, suite à une nouvelle organisation du travail. Dans chacune de ces situations, l’entreprise a besoin d’une tiers-personne pour assurer une gestion de crise objective, efficace et sereine : la compétence des managers de transition de NIM Europe en matière de conduite du changement auprès des entreprises devient nécessaire.
USEZ DES COMPÉTENCES D’UN MANAGER DE TRANSITION NIM EUROPE
La restructuration d’une entreprise nécessite des compétences juridiques, relationnelles et administratives, et une expérience de gestion de ces situations de crise où les risques psychosociaux sont élevés pour les salariés, et où les décisions pour les dirigeants sont souvent importantes et difficiles à prendre.
Le management de transition assuré par un cabinet professionnel est un véritable atout pour l’entreprise dans sa conduite du changement. Véritable expert dans la restructuration, le manager de transition maitrise parfaitement les enjeux de cette situation et dispose d’une vision globale et objective pour mener les opérations, en limitant les risques.
La restructuration engendre dans la plupart des situations un plan d’action pour la sauvegarde de l’emploi. Le manager de transition aux compétences reconnues en matière de gestion des ressources humaines saura conseiller les dirigeants : délocalisation des postes de travail, mobilité interne et externe des salariés… Ces actions sont nécessaires mais ont des effets sur les relations sociales entre salariés dans l’entreprise. Le manager de transition, personne neutre, aide les managers de l’entreprise dans leurs nouvelles fonctions.
Découvrez les différentes fonctions de Manager de Transition :
- DG de transition
- DAF de transition
- Direction des Opérations, Production, Supply-chain
- DRH de transition
- Direction Marketing et Commerciale
- DSI de transition
- Directions Expertes
LES APPORTS RÉELS DU MANAGER DE TRANSITION DANS LES OPÉRATIONS DE RESTRUCTURATION
Vous devez intégrer l’activité Comp&Ben (compensation and bénéfits) dans vos méthodes de gestion des collaborateurs. Très courante et très structurée dans les multinationales anglo-saxonnes et les organisations outre-Atlantique depuis plus de deux décennies, cela n’est pas le cas en France. Un manager de transition qui a acquis à la fois des compétences et une certaine crédibilité sur les questions financières et qui connaît les contraintes juridiques et fiscales de chaque pays sera un plus.
Il va appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, au regard de ce que peut faire l’entreprise. Il va préparer la politique salariale de l’organisation, en y incluant tout ce qui pourra en faire une rémunération globale. Il créera la « cartographie » des attentes des salariés en fonction de leur métier et de leurs compétences pour disposer d’une grille de rémunération qui contribue à motiver les équipes, et disposer d’une veille macro-économique.
Lorsque la marge de manœuvre sur les augmentations salariales est très faible, réorganiser son département RH pour pouvoir analyser sa structure salariale (compétitivité externe et équité interne) devient vital. Cela permet d’ajuster le reste de la rémunération globale afin de susciter davantage de motivation de la part des salariés.
Le manager de transition devra « éduquer » le management sur ce sujet qui n’est souvent pas prioritaire pour lui.
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