Reprise en vue, timide ou idéalisée, pensez « manageur de transition »

L’Insee le dit, le Gouvernement y croit, la semaine dernière aux Universités d’été du Medef beaucoup de dirigeants d’entreprise semblaient partager cet enthousiasme. Pourtant la majorité des Français l’espèrent encore. La sacro-sainte reprise fait parler, faute d’être vraiment palpable.

Du coup beaucoup de dirigeants s’interrogent doivent-ils ou non augmenter le staff de leur équipe de production, leur encadrement qui suffisait jusqu’à maintenant supportera-t-il un surcroît de commandes ? Leur système d’information sous-dimensionné, fera-t-il face à une augmentation des activités. ? Le recrutement bloqué jusqu’à aujourd’hui peut- il vraiment être envisagé ? L’optimisme du comité de direction en France est-il partagé par le Headquarter étranger qui refuse un recrutement indispensable ?

Le management de transition constitue la réponse adaptée à ces questions. En effet un expert efficace et opérationnel, pendant cette période, peut apporter de nombreux atouts.

Il peut régler un des problèmes qui avait été laissé de côté, les dirigeants ayant donné la priorité à la gestion d’une crise ou d’un ralentissement d’activité. Nous choisissons nos cadres opérationnels pour leurs succès passés dans des situations analogues et ils résolvent les difficultés rapidement sans alourdir la masse salariale de façon durable. Leur présence dans notre vivier signifie que nous leur faisons une confiance totale.

Certains entrepreneurs envisagent ou repensent sérieusement un nouveau développement ou une présence à l’étranger, sans avoir le temps de s’y consacrer pleinement, et ont des doutes récurrents sur leur potentiel humain disponible. Le manageur de transition pourra avoir un regard neuf, ne sera pas influencé par l’historique de l’entreprise et pourra immédiatement explorer ces hypothèses.

Mais il faudra peut-être, pour repartir, réduire les effectifs. Le DRH, souvent recruté en période de croissance, n’est pas familier de ces pratiques, d’autant que la législation a bougé avant l’été. Il peut également être nécessaire d’évoluer au plus près des sites de production et le DRH ne peut être à temps plein dans plusieurs unités. Un manageur de transition qui a connu ces situations pourra l’épauler pendant quelques mois, voire même diriger les instances représentatives pendant cette période. Nos manageurs ont une grande mobilité géographique, cela fait partie intégrante du métier. Passé ce cap, le DRH pourra sereinement reprendre ses projets sans que ses relations dans l’entreprise en soient affectées.

Enfin vous avez identifié la compétence rare et libre, qui risque de faire les beaux jours de vos concurrents, mais vous n’êtes pas en mesure de lui proposer une intégration immédiate. Prendre cet expert en interim management via une structure dédiée, pendant quelques mois, vous fera bénéficier de son talent le temps de trouver la solution qui permettra de l’intégrer durablement, d’autant que vous aurez validé ses compétences dans votre environnement.

En résumé il est préférable d’anticiper la croissance car c’est le meilleur moyen de la générer, que de l’attendre sans rien bouger dans son encadrement et voire ses compétiteurs avancer avec des manageurs de transition dans de nombreux cas.

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